25 yıldır işe alım işinde çalışıyorum ve şu anda gördüğümüz yetenek kıtlığı şimdiye kadar gördüğüm en kötü şey.
Konuştuğum dijital liderlerin çoğu, yetenek eksikliğinin, özellikle siber güvenlik ve yazılım geliştirmede, değişimin hızına ayak uydurmalarını zorlaştırdığını söylüyor. Bu, Avrupa, ABD ve ötesinde ortak bir tablodur.
Sadece teknoloji değil elbette. Pandeminin çeşitli ve karmaşık etkileri, toplumda eksiklikler olduğu anlamına geliyor. Örneğin, Belçika’da bir temizlikçi arıyorsanız, ortalama olarak yaklaşık yedi ay arayacaksınız; en iyi restoranlarımızdan bazıları, en iyi şeflerin eksikliği nedeniyle haftada sadece üç gün açıktır; ve bazı öğrencilere, onlara öğretecek kronik bir öğretmen eksikliği nedeniyle sınavlarına girmeden geçme hakkı verildi.
Çalışma çağındaki nüfusun sadece %70’i fiilen çalışmaktadır. Ve diğer %30’un sadece %2,9’u aktif olarak iş arıyor.
Yetenek savaşının aslında çoktan bittiğini söylemek cezbedici – yetenek savaşı kazandı. Ama aslında, dijital liderlerin savaşmak için kullanabileceği bir takım stratejiler var.
Önce esneklik
İlk olarak, gereksinimlerinizde esnek olun. Hala düzenli olarak deneyim ve yetenek istek listelerine karşı %100 uyum (hatta %110!) talep eden şirketler görüyorum. Ancak iki yoldan birinde kaybedecekleri neredeyse kesindir – ya o “mükemmel adayı” bulamayacaklar ya da onlar için fazladan ödeme yapacaklardır.
Bu tam eşleşmeyi aramak yerine, bunun yerine %80’e geçin – diğer %20, işte bir kez eğitim, destek ve geliştirme yoluyla neredeyse her zaman karşılanabilir.
Başka bir esneklik yaş civarındadır. En çok aranan adaylar 35-49 yaş aralığındadır. Ancak, 35 yaş altı veya 50 yaş üstü kişileri dışlamayın. Her iki grupta da parlak insanlar var – biri gelecek için tüm potansiyele sahip, diğeri ise paha biçilmez deneyime ve iş bilgisine sahip.
Beceri geliştirme ve çapraz eğitim
Bu bizi kesinlikle başka bir anahtar yaklaşıma getiriyor: eğitime ve beceri geliştirmeye yatırım yapmak. İleriye bakan ve yaklaşık dört yıl içinde önemli bir yazılım geliştirme becerisi gereksinimine sahip olacağını görebilen bir müşterim var. Bu yüzden şimdi mevcut yazılım mühendislerini eğitiyorlar, böylece zamanı geldiğinde bu rollere geçebilirler. Dijital liderler arasında, şirket içi çapraz eğitim miktarını teknolojiye dönüştürmeye yönelik artan bir vurgu var.
Bu dışarıdan da uygulanabilen bir şey. Bir teknoloji kariyerine desteklenebilecek yetenekler için işin dışına bakın – şu anda başka alanlarda olabilen ancak doğru yeteneğe, zihniyete ve hırsa sahip insanlar. Çıraklık programlarını ve stajları da düşünün. Bu tür bireyler aynı zamanda sadık olma eğilimindedirler – kendilerine verilen şansı takdir ederler ve daha iyi bir teklife kaçma olasılıkları daha düşüktür.
Çalışma modelinin çalışmasını sağlamak
Bir diğer kritik öneme sahip soru, elbette, çalışma modelidir. Covid sırasında ortaya çıkan uzaktan ve hibrit çalışma oyunu değiştirdi. Hem bir fırsat hem de bir tehdit. Bir fırsat, çünkü ağınızı büyük ölçüde genişletebilir ve ofisten 10km değil, 1.000km veya daha fazla olan adayları değerlendirebilirsiniz. Aynı zamanda bir tehdittir, çünkü uzaklardaki rakiplerin de personelinizi ele geçirebileceği anlamına gelir. Bazı şirketler %30 artı yıpranma oranlarıyla uğraşıyor.
Modelinizin doğru olduğundan emin olun. Halkınız ne istiyor? Bununla tanışıyor musun? Karmaşık çünkü farklı insanlar farklı şeyler istiyor. Araştırmamız, önemli bir profesyonel bloğunun mümkün olduğunca ofise gitmek istediğini, diğer bir önemli bloğun ise mümkün olduğunca az girmek istediğini buldu. Arada çok fazla insan yoktu.
Minimum bir değer belirlemek ve personelin isterlerse daha sık gelebileceklerini bilmelerini sağlamak mantıklıdır. Politikanız ne olursa olsun, açık, iyi iletilmiş ve anlaşıldığından emin olun.
Ayrıca, uzaktan çalışmanın üretkenlik için şaşırtıcı derecede iyi olduğu ve birçok insanın daha iyi bir iş/yaşam dengesi elde etmesine yardımcı olmasına rağmen, aynı zamanda birçok personelin işle ilgili hissettiği bağlılığı azalttığını, kapsayıcılığı etkileyebileceğini ve aynı zamanda zihinsel sağlığı zorlar. Bazıları sürekli görüntülü aramalar ve izolasyon hissi ile mücadele eder.
Bu nedenle, insanların buluşup bağlantı kurabileceği doğru hibrit modele geçmeniz ve ayrıca İK ve refah desteği düzeyini artırmanız gerektiği için önemlidir. Örneğin, Nash Squared’de herkesin ipuçları ve kaynaklar için erişebileceği bir zihinsel sağlık merkezimiz var.
Halkınızın fiyatını bilin
Son olarak, elde tutma ile, iyi bölüm yöneticilerine çok şey gelir. Ekip üyelerine yakın olmak, nasıl yaptıklarını, hangi sorunlarla karşılaştıklarını anlamak – bunlar paha biçilmezdir. Her yönetici, ekip üyelerinin “fiyatını” bilmelidir. Bu elbette finansal olabilir, ancak başka şeyler de olabilir. Bazıları için işe gidip gelmek onların en büyük sorunu olabilir. “Fiyatları” ofisten uzaktaysa, bir bonus onların sorununu çözmez. Her bir kişinin fiyatını anlayın ve şirket kültürünün DNA’sını değiştirmeden bunu karşılamak için elinizden geleni yapın.
Kolay cevapları olmayan karmaşık bir karışım. Ancak daha esnek, yeteneklerinin fiyatını anlayan ve yanal düşünmeye açık olan işletmelerin, teknoloji yeteneği için devam eden savaşta bazı önemli zaferler kazanma olasılığı çok daha yüksektir.
Ronny Lommelen, Harvey Nash Belçika’nın genel müdürü
