BT liderleri ‘sessizce bırakma’ konusunu nasıl ele alabilir?

“Sessiz bırakma” ile ilgili videolar bu Temmuz ayında TikTok’ta viral hale geldiğinden beri, kavram manşetlerden neredeyse hiç çıkmadı.

Çalışanların sadece iş tanımlarına bağlı kaldıkları ve gerekli olanın ötesinde herhangi bir isteğe bağlı çabaya dahil olmayı reddettikleri fikri, hem çalışanlar hem de liderler arasında geniş yankı uyandırdı ve sonuç olarak birçok yöneticinin omurgasında korku ürpertileri oluştu.

Gallup tarafından Eylül ayında yapılan bir anket, tüm ABD iş gücünün yaklaşık %50’sinin sessiz sedasız işi bıraktığını ortaya koydu. Birleşik Krallık için eşdeğer rakamlar bulunmamakla birlikte, Gallup’un küresel iş yerinin durumu: 2022 raporu ülkenin Avrupa’daki en memnuniyetsiz çalışan nüfuslardan birine ev sahipliği yaptığını gösterdi.

Bağlılık, görünüşe göre son on yılda istikrarlı bir şekilde azaldı; Avrupa’nın en meşgul işgücü olan Romanya’da bu oran %33’e kıyasla Birleşik Krallık personelinin şu anda yalnızca %9’u işlerine hevesli hissediyor.

Özellikle teknoloji sektöründe, İK platformu sağlayıcısı HiBob ve risk sermayedarları Eight Roads tarafından Avrupa çapında 20 ila 30 yaşındaki 2.000 kişiyle yapılan bir anket, %57’sinin iş yerlerini ne arkadaşlarına ne de ailelerine tavsiye etmeyeceğini ortaya koydu. Kötü yönetim uygulamaları ve net bir kariyer ilerlemesinin olmaması, bu tür bir hayal kırıklığının ardındaki en popüler nedenlerdi.

Ancak asıl soru, sessiz bir şekilde işi bırakmanın aslında İK profesyonellerinin yıllardır uğraştığı iyi, eski moda ayrılma ile aynı şey olup olmadığıdır, yoksa oldukça farklı bir canavar mıdır? Görüşler karışık.

Profesyonel hizmetler şirketi PA Consulting’de insan ve değişim baş danışmanı Katherine O’Halloran, ikisi bağlantılı olsa da, terimin bu kadar yaygınlaşmasının bir nedeninin, ona bir isim verilmiş olması olduğuna inanıyor.

“Bağlantıyı kesmek kulağa çok seksi gelmiyor ama sessizce bırakmak bir ‘şey’,” diyor. “Yani artık bir markası var ve bu, genellikle sosyal medyanın yoğun kullanıcılarını içeren bir iş gücünün dikkatini çekti ve daha geniş bir kitleye ulaştığı anlamına geliyor.”

Ali Shalfrooshan, yetenek değerlendirme ve yönetim çözümü sağlayıcısı Talogy’de uluslararası değerlendirme araştırma ve geliştirme başkanıdır. Sessizce bırakmayı tanımlaması, “bağlantıyı kesme artı içinde bulunduğumuz bağlam” şeklindedir.

“Pandeminin ardından insanlar için iş-yaşam dengesinin yeniden kurulmasını, işin doğasında hibrite doğru yaygın bir kaymayı ve dünyadaki durum nedeniyle hepimizin deneyimlediği genel belirsizliği yansıtıyor” diyor. “Yani bu sadece mevcut kopukluk ateşini körüklüyor ve bu kadar yankı uyandırmasının nedeni, örgütlerinden kopan pek çok kişi arasında genel bir anlam ifade etmesi.”

maaşını oynamak

Ancak UCL Yönetim Okulu’nda doçent olan Anthony Klotz o kadar emin değil. İki fenomenin oldukça farklı olduğuna inanıyor.

“Sessizce işi bırakmak neden bu kadar tartışmalı ve liderlerin insanların sadece yapmaları için para aldıkları şeyi yapmaları ya da bazı işçilerin tanımladığı gibi ‘maaşını yapmaları’ fikrine neden bu kadar güçlü tepkiler vermesinin nedeni yıllardır “kariyerinizi ilerletmenin tek yolu fazladan çalışmaktır” diyor, diye açıklıyor. “Ama bu, ayrılmayla aynı şey değil.”

Çoğu BT liderinin kendisi yukarıda ve öteye gidip personeli aynı şeyi yapmaya motive etmeyi rollerinin bir parçası olarak görse de, karşılaştıkları zorluk şu ki, “çalışanların artık sadece işlerini yapmaktan memnun olduklarını ve daha fazlasını yapmadıklarını söylemeleri”. ”, diye ekliyor Klotz.

Daha da kötüsü, en büyük TikTok kullanıcıları olma eğiliminde olan genç nesillerin sessizce bırakma fikrini benimseyen tek kişi olduğuna dair “hiçbir kanıt” yok.

Klotz, “Son 18 ayda artan istifa sayısı göz önüne alındığında, bunun oldukça geniş bir çalışan grubu yelpazesinde gerçekleşmesi teorik olarak mantıklı duruyor” diye belirtiyor.

Ayrıca, küresel durgunluk korkuları arttıkça, potansiyel olarak daha riskli gerçek bırakmaya bir alternatif olarak sessiz bırakma düzeylerinin gerçekten artabileceğine dair endişeler var.

Örneğin, insan analitiği araçları satıcısı Visier tarafından yakın zamanda yapılan bir ankete göre, sorgulanan 2.003 Birleşik Krallık çalışanının %46’sı iş değiştirmek istese de, beş kişiden dördü mevcut işverenleriyle durgunluktan çıkmayı planladıklarını söyledi. Bunun temel nedeni, işten çıkarmalar başlarsa “son giren ilk çıkar” politikasıyla karşılaşılacağı endişesiydi (%67).

Sessiz bırakma etkileri

Yine de O’Halloran’ın işaret ettiği gibi, tüm bu sessiz bırakma tartışması aynı zamanda “şirketlerin bazen insanları sadece aşırıya kaçmalarını bekleyerek insanları sömürüp sömürmediği” sorusunu da gündeme getiriyor.

Personel, teknoloji girişimlerinde sıklıkla olduğu gibi, kuruluşun vizyonu ve amacı tarafından yönlendirilirse bu sorun olma olasılığı daha düşük olsa da, “her iki tarafın da beklentilerinin ne olduğuna, neyin makul olduğuna ve nerede taviz verildiğine bakmak yine de önemlidir.” yapılabilir” diyor.

Klotz ayrıca, diğerlerinin yanı sıra bazı BT liderlerinin sessizce bırakma fikrine bu kadar olumsuz tepki vermesinin bir nedeninin, “her şey için fazladan ödeme yapmanın” kar marjlarını vurabileceği ve bunun da şirketi iflas ettirebileceği endişeleri olduğunu öne sürüyor. iş, özellikle ekonomik olarak zor zamanlarda.

Ancak aynı zamanda teknoloji endüstrisinin dinamik doğasına da işaret ediyor, bu da zaman zaman yalnızca projeleri gerçekleştirmek için isteğe bağlı çalışmayı gerektiriyor.

Klotz, “Yalnızca insanlardan tazminat ödemeden yukarıda ve öteye gitmelerini isterseniz, bu, sağlıklı işleyen bir ilişkinin parçası olmaktansa sömürücü bir hal alır,” diyor. “Ancak birçok şirket, çalışanlarından neredeyse iş tanımının bir parçası olarak ekstra işler yapmalarını istiyor, kısmen bu yüzden inanılmaz faydalar sağlıyorlar ve bu kadar iyi bir ücret alıyorlar – insanlar neye bulaştıklarını biliyorlar ve bunun için ödüllendiriliyorlar.”

BT hizmetleri sağlayıcısı Logicalis’te İK’dan sorumlu grup kıdemli başkan yardımcısı Justin Kearney, sessizce işi bırakmanın sonuçlarına gelince, en önemlilerinden birinin, özellikle bu tür ekipler “kısıtlı kaynaklara sahipse” diğer ekip üyeleri üzerindeki etkisi olduğunu belirtiyor. .

“Bazı insanlar sessiz sedasız pes ediyor ve asgari düzeyde yapıyorsa, daha bağlı ekip üyeleri genellikle yapmamaya karar verdikleri şeyi yapmaya başlarlar” diye açıklıyor. “Nihayetinde bu, takımda küskünlüğe yol açabilecek şekilde fazla çalışacakları anlamına geliyor.”

Gönüllü ciro da artmaya başlayabilir, ancak “mevcut yetenek savaşı nedeniyle, ayrılanları doldurmak, özellikle teknoloji rolleri için gerçekten zor olabilir, bu da iş için çok yıkıcı olabileceği anlamına gelir” diye ekliyor Kearney.

BT liderleri ne yapabilir?

Peki, BT liderleri, özellikle ipuçlarını almanın daha zor olabileceği hibrit veya uzaktan çalışma ortamında, sessizce bırakmanın gerçekleştiğine dair işaretleri en iyi nasıl tespit edebilir? Daha da önemlisi, bu konuda ne yapabilirler?

Klotz, insanların pes etmeden veya sessizce pes etmeden önce sergileme eğiliminde oldukları bir dizi davranış olduğunu belirtir; bunlardan biri, toplantılara daha az katkıda bulunmaktır. Diğer yaygın göstergeler, daha alaycı bir tutum geliştirmeyi ve işlerini yaparken daha az özgüvenli görünmeyi içerir.

Hangi önlemin alınabileceği konusunda, BT liderlerinin İK meslektaşlarıyla birlikte çalışarak ekipleri içinde “işin sürünmesi”nin ne kadar büyük bir sorun haline geldiğini keşfetmeleri için iyi bir başlangıç ​​noktası olduğuna inanıyor. Buradaki amaç, görev tanımlarının hala doğru olup olmadığını ve son birkaç yılda bireylerin rol ve sorumluluklarının ne ölçüde arttığını değerlendirmek için bir iş analizi ve denetimi yapmaktır.

Dinlemenin “yeni liderlik süper gücünü” göstermek de bir o kadar hayati.

“Daha az iş yapmak ve çalışanların nasıl hissettiklerini daha fazla anlamakla ilgili – yani değerli bir şey yaptıklarını hissediyorlar mı, iş-yaşam sınırları hakkında ne hissediyorlar?” Klotz diyor. “Bu, işin hangi bölümlerinin birine hayat verdiğini ve işe değer kattığını, hangilerinin toksik ve yorucu olduğunu dinleyerek ve anlayarak nitel veriler toplamakla ilgili kanıta dayalı liderliktir.”

Kearney aynı fikirde. Gallup’un yaptığı araştırmaya göre, teknolojide veya başka bir alanda çalışan en başarılı hat yöneticileri, bilgi paylaşmak ve bireylerin hedeflerine ulaşma yolunda kaydettikleri ilerlemeyi tartışmak için haftada bir 15-30 dakikalık bir koçluk görüşmesi yapıyor.

Bu arada başarının bir başka sırrı da, çalışanları motive etmenin ve işleriyle meşgul etmenin bir yolu olarak “amaç odaklı liderlik” sergilemektir. O’Halloran, konuyu açıklamak için Dan Pink’in kitabından alıntı yapıyor. Sürmekbu da motivasyonun üç faktörün birleşiminden geldiğini varsayar.

Bunlar, özerkliği sağlamak (her birey kendileri için en iyi şekilde çalışır), ustalık (tutkunuzun peşinden gitmek ve sizin için önemli olan konularda nasıl uzmanlaşacağınızı öğrenmek) ve amaç (bir şeyi neden yaptığınızı ve bunun bir iş yapmaya nasıl katkıda bulunduğunu bilmek) içerir. dünyadaki olumlu fark).

O’Halloran, “Yani bu, liderlerin çalışanlarının kim olduğunu ve onları neyin motive ettiğini anlaması ile ilgili – ve bunu yaparsanız, her şey biraz daha kolaylaşacaktır” diyor.

Gelecek için yatırım

Bununla birlikte, şu anda teknolojide ve başka yerlerdeki birçok hat yöneticisi için bir sorun, kendilerinden bu kritik ilişki kurma faaliyetinin sorumluluğunu almalarının giderek daha fazla beklenmesine ve genellikle bunun için ödüllendirilmemesine rağmen, ana odak noktası hala teknik görevlerde olmasıdır. ve yangınla mücadele.

Klotz, “Orta ve ön saflardaki yöneticiler şu anda kendilerini özellikle sıkıntılı hissediyorlar ve bu nedenle sessizce istifa etmek onlar için de doğal bir tepki, ancak bu seviyedeki organizasyon liderleri için özellikle tehlikeli,” diye uyarıyor Klotz. “Tıpkı düzenli olarak işten ayrılma gibi, bulaşıcıdır, özellikle de insanlar müdürlerinin bunu yaptığını görürse.”

Shalfrooshan’a göre araştırmalar, orta düzey yöneticilerin dünya çapında en bağlantısız çalışan grubu olduğunu gösteriyor. Bunun nedeni, birçoğunun basitçe “hayatta kalma modunda” olmasıdır, bu da pandemi öncesine göre daha yorgun ve daha az dirençli oldukları anlamına gelir.

Sonuç olarak, teknoloji şirketlerinin bölüm yöneticilerine yalnızca yönetimlerini ve iletişim gibi diğer sosyal becerilerini geliştirmek için değil, aynı zamanda onlara “özellikle değişimle nasıl başa çıkacaklarını ve daha dirençli hale geleceklerini” öğretmek için yatırım yapmalarının hayati önem taşıdığına inanıyor.

Shalfrooshan, “Dayanıklılık kavramının tamamı, dünyanın zorlu değişimlerle dolu olduğunu kabul etmektir, bu nedenle insanların bununla nasıl başa çıkabileceğine yatırım yapmak önemlidir” diyor. “Yaşadığımız dünyayı kontrol edemeyiz ama nasıl tepki vereceğimizi ve ne yapacağımızı kontrol edebiliriz.”

Logicalis’in öğrenme ve gelişme yaklaşımına gelince, liderlik tanımını sadece üst düzey yöneticiler yerine alt ve orta düzey yöneticileri içerecek şekilde yeniden düzenlemektedir. Ayrıca, eğitim akademisi tarafından şu anda sağlanan üst düzey liderlik geliştirme programlarını gelecek yıldan itibaren bu yeni grupları dahil edecek şekilde genişletmeyi planlıyor. Eğitim müfredatı her seviyede aynı konuları içerecek olsa da, her katılımcı grubunun deneyimine uyacak şekilde uyarlanacak ve uyarlanacaktır.

Kearney, “Güçlü bir sağlık programına, sürekli dinleme etkinliğine ve güçlü bir çeşitlilik ve kapsayıcılık stratejisine sahip olmak önemlidir” diyor. “Ancak benim için en önemli şey, liderlerin ve orta düzey yöneticilerin ekiplerini etkili bir şekilde yönetmek için gerekli becerilere sahip olmalarını sağlamak, aksi takdirde sessiz bir şekilde işten ayrılma artacak ve gönüllü iş hacmi yalnızca artacaktır.”

Görünen tüm zorluklara rağmen Klotz, BT liderlerinin sessizce işi bırakma gibi olguları bir lanetten çok bir lütuf olarak görmenin fayda sağlayabileceğine inanıyor.

“Son on yılda, işveren ve çalışan ilişkileri zayıflıyor ve daha işlemsel hale geliyor. Bu nedenle, bazı liderler için bu, işi daha iyi hale getirme ve hem çalışanlara hem de süreçteki nihai sonuca fayda sağlama fırsatını değerlendirdikleri için harika bir an,” diye sözlerini bitiriyor.

Read Previous

Siber suçlular Katar 2022 Dünya Kupası’nı hedefliyor

Read Next

Yeni Hindistan – bir sonraki küresel teknoloji mıknatısı

Leave a Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

organik hit - iş fikirleri -