Aday deneyimi, daha fazla duygusal katılım sağlamak için gelişir

Ekonominin birçok alanında süregelen beceri ve yetenek kıtlığının olduğu bir zamanda, potansiyel çalışanlara ikna edici bir aday deneyimi kazandırma fikri giderek daha fazla dikkat çekiyor.

Jamie Kohn, işe alım sürecinin diğer unsurları ele alındıktan sonra keşfedilen “olması güzel” olarak kabul edilirken, geçen yıl ya da öylesine “yoğun rekabetin yeni bir odaklanmaya yol açtığını” söylüyor. , Gartner’ın İK uygulamasında araştırma direktörü.

Bunun en önemli nedeni, “insanlar birden fazla iş teklifi aldıklarında, zahmetsiz bir deneyim yaratmak için çok fazla çaba gerektiren uzun, uzun başvuru süreçlerine sabrının olmaması” diye ekliyor.

Ayrıca, işe alım sürecinin iki yönlü bir süreç olduğu, işe başvuranların neye ihtiyaç duyduğunu, onları neyin ilgilendirdiğini ve doğru kararı vermelerine yardımcı olmak için hangi bilgilere ihtiyaç duyduklarını anlamayı içeren daha fazla işe alım yöneticisi ve iş liderinin farkına varmaya başlıyor.

Pratikte zahmetsiz bir aday deneyiminin nasıl göründüğüne gelince, Kohn bunun üç temel unsurdan oluştuğuna inanıyor. İlki, iş başvurularının kolaylaştırılması ve başvuru sahiplerine işe alım sürecinin farklı aşamalarına ilişkin sık güncellemeler ve içgörüler sağlanması gibi süreç tabanlı faaliyetlere dayanmaktadır. Buradaki temel amaç, bu süreçleri hızlandırmak için düzene koymaktır.

İkinci unsur, aday yolculuğunu ve önemli olan farklı anlarda hangi bilgi ve desteğin gerekli olduğunu anlamakla ilgilidir. Bunlara başvuru süreci, mülakatlar ve teklif aşamaları dahildir.

Bu unsurların her ikisi de Kohn’un aday deneyiminin “alçakgönüllü meyvesi” olarak tanımladığı ve işverenlerin çoğunluğunun şu anda odaklandığı şeylerdir – “her ne kadar bu konuda her zaman süper başarılı olmasalar da” diye ekliyor.

Devam eden bir çalışma

Ancak üçüncü alan “hala devam eden bir çalışmadır” ve kuruluşların hala en çok mücadele etme eğiliminde olduğu yerdir. Kohn, “kuruluşla bağlantı kurmak ve uygun olup olmadığını görmek için adayları daha duygusal bir düzeyde meşgul etmeyi” gerektirir, diyor Kohn.

Bir işvereni diğerinden farklı kılan, başvuranların şirketin değerleriyle özdeşleşip özdeşleşmemelerine ve yapacakları işi anlamlı bulup bulmamalarına dayanan bu bağlantıdır.

Ancak bunu inşa etmek, aday deneyimini kuruluşun daha geniş işveren markası faaliyetlerinin bir parçası olarak görmeyi içerir. Aynı zamanda işe alım sürecinde olan her şeyin şirketin marka itibarını etkilediğini anlamak anlamına da gelir.

Kohn şöyle açıklıyor: “Örneğin, marka bilinci oluşturmanızda çeşitliliği, eşitliği ve katılımı teşvik etmeye çalışıyorsanız, adaylar bunu hissetmeli ve deneyim boyunca bu değerleri görmelidir. Her şey tutarlı olmalı ve kim olduğunuzla güçlü bir bağlantı kurmalı, bu yüzden organizasyona nasıl bir bakış açısı sağlayacağınızı yeniden düşünmekle ilgili.”

Bunu yapmanın bir yolu, işe alım görevlilerine göre daha güvenilir bir “deneyim sesi” sağlamak için işe başvuranları mevcut çalışanlar ve yöneticilerle işe alım sürecinin başlarında bağlamaktır. Bir diğeri, ücretten esnek çalışmaya kadar değişen konularda açık ve şeffaf olmaktır.

Aday ilişkileri yönetim sistemleri

İşin teknoloji tarafına gelince, burada özellikle üçgenin süreç ve aday yolculuk unsurlarında önemli bir rolü var. Forrester Research’ün Çalışmanın Geleceği ekibinin baş analisti Betsy Summers, örneğin, son birkaç yıldır satıcılar aday ilişki yönetimi sistemlerinde çift haneli büyümeden bahsediyorlar, diyor. Bu alandaki ana tedarikçiler arasında Beamery, iCIMS ve Phenom People yer alıyor.

Yaklaşık on yıldır piyasada olan ancak henüz geniş çapta benimsenmemiş olan yazılım, artık emtia ürünleri olan başvuru takip sistemlerini entegre eden veya bunlarla birlikte gelen bir nokta çözümüdür.

Summers, aday ilişki yönetimi teknolojisinin ilk dalgasının “pazarlama motorlarına” benzer bir işlevi yerine getirdiğini söylüyor. İşe alım görevlilerinin “yetenek havuzlarını teşvik etmelerine, kampanyalar oluşturmalarına ve bunları ölçeklenebilir iş akışları aracılığıyla beslemelerine, örneğin reddedilen her başvurunun özel, empatik bir e-posta yanıtı almasına” olanak tanırlar.

Bu sistemler aynı zamanda sosyal medya kanallarında duygu analizi yapmak ve adayların sürecin neresinden ayrıldığını anlamak için de kullanılabilir, böylece önlem alınabilir.

Summers, “Pazarlamaya çok benziyor” diyor. “Pazarlamanın, kampanyalarını veya sosyal medya stratejilerini yönetmek için hiçbir teknolojisi olmasaydı ne kadar verimsiz ve tutarsız olacağını hayal edin – o kadar çok zaman alırdı ki imkansız olurdu, bu yüzden aday ilişkileri yönetimi işe alım açısından aynı şekilde yardımcı olabilir.”

Sonuç olarak, yüksek teknoloji ve finansal ve profesyonel hizmetler gibi sıkı yetenek pazarları yaşayan sektörlere ilgi özellikle yoğun olmuştur. Ayrıca üretim, nakliye ve tedarik zinciri gibi personel devir hızının yüksek olduğu alanlarda da canlıdır. Olumlu bir çalışan deneyimi ile ilişkilendirilmeye istekli işverenler de istekli olma eğilimindedir.

Bu arada, gelecek nesil, bir bireyin becerilerini deneyimlerine dayanarak çıkarabilen ve bunları mevcut iş fırsatlarıyla eşleştirebilen yapay zeka (AI) tabanlı beceri ontoloji sistemlerinden oluşur. Ayrıca, ilişki kurmanın mantıklı olabileceği en iyi adayları belirlemeye yardımcı olurlar.

Ancak Summers şunları ekliyor: “Bu araçlar hala çoğunlukla geliştirme aşamasında, ancak bir işe alım kullanım durumu için bunları kullanma konusunda çok fazla şüphecilik ve korku var. Birkaç yıl önce Amazon’un işe alım sistemindeki cinsiyet yanlılığı gibi hikayeler insanların kafasına takılmıştı.”

Yapay zekanın etkili bir şekilde kullanılması durumunda yakınlık yanlılığını azaltmaya yardımcı olabileceğini kabul etmesine rağmen, kilit bir sorun, “çoğu kuruluşun hala yapay zekayı etik bir şekilde nasıl uygulayacağıyla uğraşıyor” ve “insanlar süreç üzerindeki kontrolü kaybetmekten korkuyor”.

Ancak daha az tartışmalı teknoloji kullanıyor olsalar bile, çoğu işverenin gerçekten zorlayıcı bir aday deneyimi yaratmak için daha kat etmesi gereken uzun bir yol var gibi görünüyor.

Kohn şu sonuca varıyor: “Aday deneyimini tamamen çözen herhangi bir kuruluş bilmiyorum ve bunun bir kısmı aday beklentilerinin gelişmeye devam etmesinden kaynaklanıyor. Ancak birçok kuruluş, öyle olduğunu düşünseler bile, hala temelleri ele almıyor bile.”

Read Previous

Altnets, HellermannTyton ile fiber ekipman ortaklığını duyurdu

Read Next

Kişisel olarak tanımlanabilir verilerin kişisel tutulması

Leave a Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

organik hit - iş fikirleri -